当一个组织团队长期不换血，管理思维固化、没有创新能力是必然的结果。跨部门之间或是同事之间长期合作，大家都形成了一种固有的工作模式，而且共事多年，同事们的人际沟通相对顺畅，也算是平稳发展。若是老板想改变当前的组织情况，唯有注入新鲜血液方能有希望。老员工们的思维是很难被改变的，除非这个人自己想改变，加之年龄已偏大，要改变他们已多年的思维模式和工作模式比登天还难。但也不是没有办法改变现状。

 

一、与管理层建立信任与共识

     开展一对一深度沟通，可以是正式的，也可以是非正式的。与每位中高层管理者进行单独交流，倾听他们当前对公司的评价、想法、担忧和建议，了解他们的需求和期望，同时向他们阐述公司发展的新要求和引入新管理理念的必要性，增进彼此的理解和信任。

      定期开展团建活动，拉近同事之间的凝聚力。通过户外拓展、团队游戏等形式，打破管理者之间的隔阂与间隙，增强团队凝聚力和合作意识，营造积极向上的工作氛围，为后续的管理推广奠定基础。

 

二、定制化培训与员工职业规划发展

    设计针对性培训课程、根据中高层管理者的学历、年龄和实际管理需求，设计个性化的培训方案。内容涵盖现代管理、领导力提升、职场沟通技巧、目标管理等，采用案例分析、角色扮演、小组讨论多样化的教学方法，提高培训的趣味性和实效性。前期为了提高管理层人员的参与性和积极性，可以引入外部专家指导，邀请行业知名学者或咨询顾问，外部讲师进行专题讲座和现场指导，分享最新的管理理念和实践经验，拓宽管理者的视野，激发他们的学习热情和创新思维。同时，为管理者提供与外部专家交流互动的机会，解答他们在管理实践中遇到的问题。

      鼓励管理层自我学习与提升。建立学习激励机制，鼓励中高层管理者自主学习，如提供学习资料、报销学习费用、设立学习奖励等。推荐相关的管理书籍、在线课程和学习平台，引导他们不断提升自己的管理水平和综合素质。

 

三、优化沟通与协作机制

      构建多元化的沟通渠道，除了正式的会议沟通外，建立多种沟通方式，如内部即时通讯工具、内部公众交流平台、管理群、意见箱、员工座谈会等，方便管理者和员工之间的随时沟通和交流，及时了解员工的想法和需求，提高管理的透明度和参与度。建立定期沟通会议制度，定期管理会议，如周会、月会等，明确会议议程和规则，确保会议的高效性和针对性。在会议上，鼓励管理者积极发言，分享工作进展、问题和解决方案，促进信息的流通和共享。

       强化跨部门的沟通与协作，设立跨部门项目委员会，鼓励中高层管理者参与其中，通过共同完成项目任务，增强部门之间的协作能力和团队合作意识。

 

四、完善激励与约束机制

优化内部绩效考核体系，为了使唤绩效考核管理体系成功推行，成立绩效管理委员会，让各部门负责人为委员。将新的管理理念和方法的落实情况纳入绩效考核指标，明确考核标准和权重，定期对中高层管理者的管理绩效进行评估。根据考核结果，给予相应的奖励和惩罚，激励管理者积极提升管理水平。设立专项奖励基金，对于在管理创新、团队建设、业绩提升等方面表现突出的中高层管理者，给予专项奖励，如奖金、荣誉证书、晋升机会等，激发他们的工作积极性和创造力。建立约束机制，对于不积极配合管理提升工作、违反公司管理制度的中高层管理者，进行相应的约束和惩罚，如警告、降职、扣减奖金等，确保管理提升工作的顺利推进。

 

五、培养后务人才

   当管理层人员思维固化，只要公司有任何的变革，都是动到他们馒头，所以在变革前要做好有人员抵触或离职的应对措施，避免人员离职后影响正常运营。人才培养在任何一家企业都是非常重要的，跟着这群管理层做事的下属，多少都会留有他们的思维模式，所以人才培养方面，公司应当起主导作用。

     培养人才首要任务是要选对人，人对了，事才能成功。可以从内部筛选，只要员工认同公司的文化，对自己有要求，想通过努力实现自己职业目标的人，就是重点培养的对象。每年定期去高校招聘应届毕业，这类人最大的风险就是流失率大，公司付出成本和精力裁培他们，当看他们认为外面有更好的机会、感觉有点不满意时，员工就会选择离职，但如果他们能留下来，都是企业的富贵资源，三五年后都可以进入到公司核心岗位。

     任何新的管理机制在实施过程中都会遇到阻力，无法有效推进。只要老板不放弃，都会有结果的，无论结果的好与坏，至少是向上而生。只要是对公司的发展有帮助，总会有员工信任而跟随，实现公司的可持续发展。

中外服人力主营业务：劳务外包、劳务派遣、人力资源外包、招聘外包、灵活用工等服务，公司官网：www.029hrc.com