在探讨企业人力资源部门的招聘分工模式时，我们应当从多个角度进行深入分析。首先，我们要明确，无论是按招聘细分职能分工还是按招聘项目分工，这些模式都是从HR自身的角度出发，是以我为中心的分工模式。而真正应该关注的是HR的客户——业务部门的需求和满意度，即以客户为中心的分工模式。

 

       以我为中心的分工方式的利弊

       1、按招聘细分职能分工：

       优点：可以确保不同层级的HR专注于各自擅长的领域，比如专员负责基础的面试组织，主管负责简历筛选，经理负责最终的面试和录用决策。这样的分工有助于提高专业性和效率。

       缺点：这种分工方式可能会割裂招聘流程的连贯性，导致HR难以全面掌握招聘的全貌，从而影响工作的意义感和整体效率。此外，各环节之间的衔接可能会出现问题，影响招聘质量。

       2、按招聘项目分工：

       优点：可以确保招聘负责人对特定层级的岗位有深入的了解和控制，比如招聘经理全权负责主管级以上岗位的招聘。

       缺点：这种方式可能导致HR对业务部门的需求理解不够深入，难以满足个性化需求。同时，也不利于灵活调配资源，可能会错失一些优秀的候选人。比如某业务部门缺1人，定位是主管，应该张三招聘，但是李四负责的职员招聘刚好发现一个好苗子，虽然达不到主管，只能是高级专员，但是加以培养很快就能达到主管的层级，那张三是不可能招这个人的，李四因为没有这个需求也不会去招这个人。

 

       以客户为中心的分工模式

       以客户为中心，可以将不同的招聘HR按照业务部门来进行分工。

       1、优点：

       有利于客户关系建设：减少业务部门与HR的对接窗口，简化流程，提高客户满意度。

       提升交付质量和效率：HR对业务部门的需求有更深入的理解，能够更精准地招聘到合适的人才。

       促进HR专业成长：HR在专注于特定业务部门的同时，也能在专业领域内得到更深入的发展。同时因为HR需要全流程地操作招聘，也对招聘能力提升有更大的帮助。

      2、 缺点：

       可能需要额外的安排来确保招聘专业领域的建设管理，比如将招聘模块拆解，由不同的HR负责不同的专业职责。

 

       笔者更倾向于采用以客户为中心的分工模式。这种模式更符合现代企业对人力资源管理的需求，能够更好地满足用人部门的需求，提高招聘的质量和效率。同时，它也有助于HR团队的专业成长和客户关系的建设。

       当然，这并不意味着完全摒弃按职能或项目分工的模式。我们可以在保持以客户为中心的大方向下，对内部专业建设进行适当的分工，确保HR团队在专业领域内也能持续发展。例如，可以让负责特定业务部门招聘的HR同时承担某些专业职责，如招聘渠道建设，这样既能满足业务部门的需求，又能保持HR团队的专业发展。

 

       在实际操作中，这种以客户为中心的分工模式可以通过设立HRBP来实现，当然也可以不设立HRBP。重要的是HR要深入理解业务部门的需求，提供定制化的人力资源解决方案。这种模式有助于HR更好地理解业务，从而在招聘过程中能够更精准地匹配人才，同时也能够为业务部门提供更全面的人力资源支持。

       在实施这种分工模式时，企业还需要考虑如何平衡HR团队的专业发展和客户服务的需求。可以通过定期的培训和学习机会，帮助HR团队提升专业技能，同时也可以通过内部的知识分享和交流，促进团队成员之间的相互学习和成长。

       总之，以客户为中心的分工模式是一种更为灵活和高效的人力资源管理方式，它能够帮助企业更好地满足业务部门的需求，提高招聘的质量和效率，同时也有助于HR团队的专业成长和客户关系的建设。通过合理的规划和实施，这种模式可以为企业带来更大的价值。

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