关键岗位员工已连续2个月没达到业绩要求，现在面临两个选择：要么及时汰换，避免影响业务；要么投入资源培养提升，再给机会让他证明自己。
员工业绩未达标，差距到底有多大？是目标定得太离谱，还是员工水平远低于标准，这是不同的逻辑。
从盈亏平衡角度分析，员工创造的业绩，能否达到盈亏平衡。如果能，意味着员工至少能自负盈亏，留下来企业也不会亏损，作为管理者，有足够的时间给员工赋能。
如果员工创造的业绩，还不能达到盈亏平衡点，意味着公司留这个员工，一直在亏损。管理者要留这个员工，就要承担很大的压力，如果留下来，业绩依然达不到盈亏平衡，算不算决策失误？
在员工业绩达不到盈亏平衡点，依然决定给个员工，像不像投资？既然是投资，我们当然要综合分析投资可行性了，swot工具就非常合适。通过内部优势、劣势和外部的机会和威胁，得出结论。
如果同类岗位在外部非常多，招聘难度不大，公司又有非常成熟的运营体系，那就直接淘汰这个业绩不达标的员工，及时止损。
如果同类岗位非常稀缺，招聘难度地狱级，公司又没有什么资源支持，那只能留下这个员工，不断加大投入，权当补仓了。
大环境好或不好，并不会足以支撑决策，我们还得看这个员工本身是否值得投资。
员工的意愿如何？如果本身就非常排斥，不管是排斥公司，还是排斥上级，或者排斥工作氛围……总之，没有意愿度的员工，不能留。
员工的能力如何？以往的战绩非常辉煌，来公司水土不服，该不该留？大部分都会倾向投资，但不会长期持有，最多再给一个月时间，业绩实在没起色，就没必要留了。毕竟没有一个能大改革，只为了适应一个有可能创业绩的员工。
员工的能力资源如何？空降过来，原来的资源还能留存多少？通过对员工这两个月的业绩就能分析出来。如果客户线索非常多，只是差最后成交，当然可以留下来；如果线索寥寥，留下来做什么？
综合来看，关键岗位要保持充分的战斗力，公司不会给这类人员留太长的适应时间，不达标就淘汰，至少他们留下了丰富的客户线索。这就是为什么好多公司常年在招聘销售，又天天在淘汰人员。
